J’entends parfois qu’il faut sortir les employés de leur zone de confort, que le stress a un effet stimulateur et que tout cela fait des merveilles en matière de résultats attendus. Certains n’hésitent pas à justifier des mesures de réorganisation par ce type d’arguments. Or, ils se trompent sur l’essentiel.

Le stress est bon pour changer d’habitudes, de comportements ou de caps, mais à condition qu’il ne dure pas trop longtemps. C’est un levier indispensable pour se mobiliser ou mobiliser une personne ou une entité pour faire quelque chose qui sort de l’ordinaire. En revanche, s’il s’installe durablement, il détruira les employés et l’entreprise.

Le levier du stress est utilisé, par exemple, dans les entrainements militaires ou pour préparer les sportifs de haut niveau. Cependant, on y alterne des moments d’action intense avec des moments de détente, car le stress ne peut pas être supporté au-delà d’une certaine durée ou intensité, même lorsqu’il sert de catalyseur. Cette méthode est efficace dans les activités précitées, car les protagonistes veulent atteindre les objectifs auxquels ils adhèrent intérieurement et se prêtent ainsi volontiers au jeu.

Le monde du travail représente une toute autre réalité. On ne saurait y appliquer de manière dogmatique les concepts utilisés dans d’autres domaines. Les employés ne sont pas de jeunes soldats ou sportifs de haut niveau. Pour beaucoup de gens malheureusement, le travail est synonyme de souffrances, car ils y subissent beaucoup de contraintes physiques et psychiques. Dans un monde idéal, ils se passeraient volontiers de leurs jobs qui leur imposent souvent des tâches simples, répétitives, inintéressantes, voire abrutissantes. La plupart d’entre eux sont des pères ou mères de famille qui se battent quotidiennement pour conserver leurs jobs, qui n’ont pas ou plus d’ambitions de carrière, celle-ci étant d’ailleurs réservée à une minorité privilégiée, qui ne sont plus jeunes, qui peuvent avoir des problèmes de santé et/ou des difficultés sociales et qui sont souvent épuisés par une multitude d’obligations imposées par la vie moderne, engendrant à long terme du stress et ses corolaires, le sentiment d’insécurité et d’insatisfaction permanent. Lorsque le mangement décide de prendre des mesures qui imposent des contraintes supplémentaires comme, par exemple, des menaces ou intentions de licenciement, horaires de travail plus contraignants, incompatibles avec la vie privée des employés, baisse de salaires, diminution de confort sur la place de travail, etc., cela risque de rompre le délicat équilibre de vie des employés, et les dégâts qui en résultent peuvent être importants. Dans ces conditions, le mangement ne peut pas s’attendre à une amélioration de la situation générale dans l’entreprise. Les raisons en sont multiples.

Les mesures de cette nature sont généralement mal acceptées, car elles augmentent le mal-être des employés non seulement sur le lieu de travail, mais aussi jusque dans leur sphère privée. Elles sont perçues comme des moyens de contrainte supplémentaires sur lesquelles ils n’ont aucune emprise, restreignant encore plus leur liberté personnelle, alors qu’ils éprouvent déjà passablement de difficultés. L’impuissance face à cette situation provoque les sentiments d’être infantilisés, dédaignés, maltraités et dévalorisés. Cela conduit finalement à un ressentiment latent profond. Les employés ne partagent dès lors pas la vision du mangement et n’adhèrent pas aux mesures décidées ni aux objectifs fixés par ce dernier. Il s’ensuit un manque de motivation, une baisse de productivité, de l’absentéisme, des conflits, des burnouts, des tricheries ou vols, etc. Dans une situation économique difficile sur le marché, cela peut bien ruiner l’entreprise.

Certaines entreprises ou administrations peuvent cependant se permettre de mener des politiques peu soucieuses du bien-être des collaborateurs du fait qu’elles bénéficient d’un pouvoir économique et, par conséquent, psychologique considérable sur ces derniers. La main d’œuvre qualifiée et non qualifiée est généralement abondante, ce qui renforce encore plus la position de force de l’employeur. Les taux de chômage élevés et incompressibles créent une concurrence accrue entre les employés. Les législations réglementant les rapports de travail sont souvent peu contraignantes pour les employeurs, de sorte que les entreprises peuvent engager, utiliser et ensuite licencier les travailleurs à leur convenance. Lors de la Guerre de sécession d’Amérique, les défenseurs de l’esclavage faisaient valoir l’argument selon lequel, en comparaison avec les travailleurs des États du Nord, les esclaves étaient mieux pris en charge, car leurs propriétaires les protégeaient et les assistaient lorsqu’ils étaient malades ou âgés, contrairement à ceux qui, une fois licenciés de leur travail, rejoignait les laissés-pour-compte de la société. Cette parenthèse montre une dure réalité économique qui a peu changé sur le fond. Les systèmes de la sécurité sociale, qui ont été créés pour remédier aux conséquence fâcheuses du marché du travail, qui sont le chômage ainsi que les maladies et les accidents professionnels, atténuent les excès du modèle économique, sans toutefois être incitatif en matière de responsabilité sociale des employeurs.

Par ailleurs, les entreprises qui ne prennent pas soin de leurs employés ne sont pas des entreprises innovantes. Si elles survivent, c’est parce qu’elles ont des revenus s’apparentant à des rentes que leur assure leur position dominante sur le marché. La même logique est parfois valable pour les administrations publiques en général, vu que leurs budgets sont assurés par l’argent public et qu’elles subissent les conséquences directes des décisions politiques.

Certes, l’économie du marché mondialisée d’aujourd’hui met à rudes épreuves la plupart des entreprises, surtout les petites et moyennes entreprises, qui bénéficient d’une protection moindre de l’Etat en comparaison avec les grandes entreprises privées ou publiques qui, elles, maintiennent généralement des liens étroits avec les gouvernements. Elles sont donc régulièrement amenées pour des raisons parfaitement logiques à licencier du personnel ou à imposer des mesures d’économies ou autres peu appréciées par ce dernier. Dans ce contexte, comme le montrent l’expérience et de nombreuses études qui ont été menées dans ces situations, la capacité du mangement de mener une bonne communication dans l’entreprise est déterminante. Cette communication sera réussie si elle est sincère, régulière et prend en compte les intérêts légitimes des employés lorsque cela est possible. Dans ce cas, les employés ne sont pas anéantis émotionnellement, préservent leur motivation et consentissent plus facilement à des sacrifices pour permettre à l’entreprise de traverser les difficultés. On peut ainsi empêcher la recrudescence d’absentéisme, de conflits sur le lieu de travail, de fuite de compétences et de tout autre comportement nuisible pour l’entreprise.

Il est primordial d’éviter toute décision ou comportement qui stresse inutilement le personnel, faute de pouvoir prendre des mesures positives pour améliorer les conditions de travail. Cela relève du bon sens et indique la mesure de l’empathie que l’employeur témoigne à ses employés. Tout le monde en sort gagnant.